Trouver la prochaine étape en questionnant les forces et les meilleurs moments (coaching orienté solutions)

## Convenir de l’objectif, de la confidentialité et de ce que le coaching ne remplace pas Commencez par clarifier ce que la personne attend de la conversation et si le coaching est approprié. Les questions axées sur les solutions favorisent la réflexion et l'action ; elles ne remplacent ni le diagnostic, ni le traitement, ni les mesures de protection, ni l'intervention en situation de crise. - Demandez ce qui rendrait la conversation utile aujourd'hui. - Confirmez l'objectif de la personne, le rythme qu'elle préfère, ses attentes en matière de confidentialité et son droit de refuser une question. - Expliquez le rôle du coach et les éventuelles limites de la confidentialité avant toute révélation sensible. - Demandez la permission avant d'explorer la santé, les relations, les traumatismes, les conflits ou les questions familiales. - Restez dans les limites de vos compétences professionnelles et évitez d'affirmer que des questions guériront une affection. - Faites une pause lorsque la détresse augmente ou que la personne ne souhaite plus continuer. - Suivez les procédures d'escalade et d'orientation applicables lorsque les besoins de sécurité ou cliniques dépassent le champ du coaching. ## Commencer par les forces et la vie en dehors du problème Les échanges qui ne portent pas sur le problème et les questions fondées sur les forces élargissent la conversation sans nier la difficulté. Ils révèlent l'identité, les ressources, les valeurs et les moments de compétence que la description du problème peut masquer. - Demandez ce que la personne apprécie, valorise ou trouve significatif en dehors de la difficulté actuelle. - Invitez-la à donner un exemple récent de satisfaction, de fierté, de lien ou d'action efficace. - Demandez quelles aptitudes l'ont aidée à faire face à une difficulté antérieure. - Explorez ce que les personnes de confiance apprécient chez elle. - Remarquez les efforts, la persévérance et les comportements constructifs sans éloges exagérés. - Demandez ce qu'elle souhaite préserver pendant que d'autres aspects de sa vie changent. - Présentez les forces comme des observations et laissez la personne les confirmer ou les réviser. ## Décrire à quoi ressemblerait un avenir meilleur au quotidien Les questions tournées vers l'avenir transforment un souhait abstrait en changement observable. L'objectif n'est pas d'exiger de l'optimisme, mais d'aider la personne à décrire ce qui serait différent si le progrès devenait possible. - Demandez à quoi ressemblerait, dans la vie quotidienne, un avenir acceptable ou idéal. - Utilisez l'hypothèse d'un changement survenu pendant la nuit lorsque l'imagination est bloquée. - Demandez ce que la personne remarquerait en premier après l'amélioration du problème. - Explorez ce qu'elle ferait différemment, la manière dont les autres pourraient réagir et les routines qui changeraient. - Traduisez des étiquettes telles que « confiant » ou « prospère » en comportements et conditions visibles. - Demandez quelles parties de cet avenir comptent le plus et pourquoi. - Identifiez le plus petit signe indiquant que le mouvement a déjà commencé. ## Évaluer la situation de 1 à 10 et demander à quoi ressemblerait un point de plus Une échelle partagée peut transformer une expérience complexe en point de départ pour l'exploration. Traitez le nombre comme la description actuelle de la personne, et non comme un diagnostic objectif ou un score à contester. - Définissez ce que signifient les extrémités basse et haute pour ce sujet précis. - Demandez où la personne situe la situation actuelle sur une échelle de 1 à 10. - Demandez ce qui maintient déjà l'évaluation au-dessus du point le plus bas. - Explorez les preuves, les actions, le soutien et les conditions qui expliquent le nombre actuel. - Demandez à quoi ressemblerait une hausse de 1 point en termes observables. - Identifiez une petite action susceptible de rendre ce mouvement plus probable. - Revenez plus tard à l'échelle pour discuter du changement, de l'incertitude et des nouvelles informations. ## Trouver les moments où le problème était moindre et ce qui a aidé Les exceptions sont les moments où le problème était absent, moins fort, plus court ou géré différemment. Les questions qui recherchent des contre-exemples relient ces moments à des ressources reproductibles au lieu de traiter la difficulté comme une constante. - Demandez quand le problème ne s'est pas produit ou a été moins intense. - Explorez ce qui était différent dans le contexte, le moment, le comportement, le soutien ou l'interprétation. - Interrogez la personne sur une difficulté similaire qu'elle a gérée efficacement. - Identifiez les stratégies, les forces, les habitudes et les relations qui l'ont aidée. - Distinguez la coïncidence des conditions que la personne peut influencer ou reproduire. - Demandez quelle partie de sa réponse antérieure convient encore au contexte actuel. - Concevez une tentative limitée et à faible risque pour recréer une condition utile. ## Demander comment la personne tient bon et séparer le problème de la personne Lorsque des progrès immédiats semblent hors de portée, reconnaissez la manière dont la personne tient bon et créez une distance avec une identité saturée par le problème. Le recadrage doit ajouter des possibilités sans minimiser la douleur ni imposer une interprétation positive. - Demandez comment la personne a continué malgré la difficulté. - Identifiez les techniques d'ancrage, les soins personnels, les soutiens, les routines ou les valeurs qui l'ont aidée. - Demandez ce que la difficulté indique au sujet d'un besoin, d'une limite, d'une priorité ou d'une force. - Proposez une autre interprétation et laissez la personne décider si elle lui convient. - Décrivez le problème comme quelque chose qui affecte la personne, et non comme son identité. - Demandez quand le problème a moins d'influence et ce qui accroît la maîtrise de la personne. - Ne transformez pas un préjudice, une perte ou une injustice en une leçon que la personne serait tenue d'apprécier. ## Laisser la personne choisir une petite étape pour cette semaine Passez de la réflexion à une étape concrète choisie par la personne. Une action efficace est suffisamment précise pour être tentée, suffisamment petite pour être commencée et reliée à l'avenir souhaité. - Demandez vers quel résultat la personne souhaite travailler en premier. - Définissez comment elle reconnaîtra un progrès significatif. - Identifiez une action qu'elle peut entreprendre cette semaine. - Vérifiez le temps, l'énergie, les ressources, le soutien, les obstacles et les responsabilités concurrentes. - Demandez dans quelle mesure elle se sent confiante à l'égard de cette étape et réduisez-en l'ampleur lorsque sa confiance est faible. - Laissez la personne choisir son engagement plutôt que de le lui attribuer. - Avec son consentement, consignez l'étape suivante, son échéance, le soutien nécessaire et le point de révision. ## Écouter, reprendre les mots clés et vérifier que le résumé est juste Les questions ne sont utiles que lorsqu'elles s'accompagnent d'une écoute attentive. Utilisez l'empathie, l'interrogation ouverte, la reformulation et la synthèse pour ralentir les suppositions et maintenir la conversation ancrée dans le sens que lui donne la personne. - Reconnaissez les efforts et les émotions sans prétendre savoir exactement ce que la personne ressent. - Posez une question ouverte, puis laissez suffisamment de silence pour permettre une réponse réfléchie. - Reprenez les mots clés de la personne et distinguez leur contenu de votre interprétation. - Résumez les forces, les changements, les préoccupations et la direction souhaitée. - Demandez si le résumé est exact et ce qui manque. - Lors des séances de suivi, demandez ce qui est différent depuis la conversation précédente. - Traitez l'absence de changement, les revers et les résultats mitigés comme des informations plutôt que comme un échec. ## Adapter les questions aux enfants, aux familles, au travail et aux conflits Adaptez le langage, le rythme et la participation à l'âge, au rôle, à la culture, aux besoins de communication et au contexte relationnel de la personne. Une question doit encourager son pouvoir d'agir plutôt que faire pression pour qu'elle se conforme. - Avec les enfants, utilisez des histoires, le dessin, des métaphores ou des choix simples lorsque cela convient. - Créez un cadre sûr et impliquez les responsables légaux ou des professionnels qualifiés conformément aux exigences applicables. - Avec les couples ou les familles, donnez à chaque personne un espace d'expression et évitez de supposer qu'il existe un seul récit partagé. - En situation de conflit, explorez chaque point de vue, les tentatives antérieures, les résultats souhaités et les ressources disponibles. - Dans le coaching professionnel, reliez l'amélioration choisie par la personne aux attentes de son rôle et au soutien disponible. - Dans les conversations liées à la santé, concentrez-vous sur les objectifs et le soutien sans donner de conseils médicaux. - N'utilisez pas une question de coaching pour contourner le consentement, les différences de pouvoir ou la responsabilité formelle. ## Arrêter le coaching habituel en cas de crise et orienter vers des professionnels Les sujets sensibles exigent davantage qu'une liste de questions créatives. Donnez la priorité à la sécurité immédiate, à la stabilisation, au choix et à un soutien qualifié ; n'explorez pas les détails dans le seul but de poursuivre un cadre de coaching. - Demandez si la personne se sent capable et désireuse de continuer. - Évitez de demander des détails sur les événements traumatiques lorsqu'ils ne sont pas nécessaires. - Demandez ce qui aide la personne à se sentir ancrée, en sécurité ou soutenue dans le présent. - Identifiez les personnes de confiance et les ressources professionnelles qu'elle peut contacter. - Arrêtez le coaching ordinaire lorsqu'il peut exister un danger immédiat, des violences, une altération grave des capacités ou un besoin clinique urgent. - Suivez les procédures applicables d'urgence, de protection et d'orientation au lieu d'improviser un traitement. - Ne consignez que ce qui est nécessaire et traitez les informations sensibles conformément aux règles de confidentialité convenues. - Ne reprenez le coaching axé sur les objectifs que lorsqu'il est approprié, souhaité et qu'il relève de vos compétences.